Política Cero Tolerancia

I. OBJETIVO
Establecer un marco normativo interno uniforme, homogéneo y efectivo para prevenir, detectar, denunciar, investigar, sancionar y erradicar cualquier conducta que constituya acoso u hostigamiento en BÁSICOS EN ALIMENTOS S.A. DE C.V., (“BASICOS”), sus empresas filiales y subsidiarias; en cumplimiento de la legislación vigente y las mejores prácticas corporativas en materia de ambientes laborales seguros.
Esta Política tiene como finalidad:

Garantizar a todas y todos los colaboradores un entorno de trabajo libre de violencia, intimidación y
discriminación.
Orientar y proteger a las presuntas víctimas de acoso u hostigamiento laboral y sexual.
Establecer mecanismos ágiles, confidenciales e imparciales de denuncia e investigación.
Cumplir con las obligaciones establecidas en la NOM-035-STPS-20182 en materia de factores de riesgo
psicosocial y entornos organizacionales favorables.

II. DECLARACIÓN Y ALCANCE DE LA POLÍTICA
BÁSICOS tiene una Política de Cero Tolerancia a cualquier forma de acoso, hostigamiento o discriminación por motivo de género, orientación sexual, identidad de género, edad, estado civil, origen étnico o nacional, raza, religión, condición migratoria, discapacidad, apariencia física o cualquier otra categoría protegida por la ley.
Esta Política aplica a todo el personal de BÁSICOS, con independencia de su nivel jerárquico, tipo de contratación o modalidad de trabajo (presencial, híbrido o remoto). También aplica a las conductas ejercidas o sufridas por parte de terceros con quienes los colaboradores interactúen debido a su trabajo: clientes, proveedores, visitantes, y cualquier otro actor externo.
La Política incluye, de manera enunciativa más no limitativa:

Conductas ocurridas en el centro de trabajo, instalaciones propias o de clientes y proveedores.
Conductas ocurridas durante jornadas, eventos, viajes de trabajo, actividades o cualquier contexto relacionado con el empleo.
Conductas realizadas a través de medios digitales, redes sociales, aplicaciones de mensajería, correo electrónico u otras plataformas tecnológicas, dentro o fuera del horario laboral, cuando tengan nexo causal con la relación de trabajo.

III. FUNDAMENTO LEGAL
Esta Política se sustenta en el siguiente marco normativo aplicable en México:

Ordenamiento	Disposición
1. Ley Federal del Trabajo (LFT)	Art. 3 Bis (definición de hostigamiento y acoso sexual); Art. 47 Fr. VIII (rescisión sin responsabilidad por acoso); Art. 51 Fr. II (rescisión con responsabilidad patronal); Art. 133 Fr. XII (prohibición al patrón de permitir el acoso).
2. NOM-035-STPS-2018	Factores de riesgo psicosocial en el trabajo — identificación, análisis y prevención. Contempla la violencia laboral como factor de riesgo.
3. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia	Define el hostigamiento y acoso sexual como formas de violencia de género; obliga a los patrones a implementar protocolos de atención.
4. Código Penal Federal	Arts. 259 Bis (hostigamiento sexual con sanción penal) y disposiciones sobre discriminación y lesiones.
5. NMX-R-025-SCFI-2015 (Norma Mexicana en Igualdad Laboral)	Certificación de igualdad y no discriminación; establece prácticas de gestión para ambientes laborales libres de violencia.
6. Convenio 190 OIT	Primer tratado internacional sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo; amplía la protección a contextos digitales y externos al centro de trabajo.

IV. DEFINICIONES
4.1 Hostigamiento Sexual
Conforme al Art. 3 Bis de la Ley Federal del Trabajo, el HOSTIGAMIENTO SEXUAL es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.
Elementos que lo distinguen:

Existe una relación de jerarquía o subordinación (superior–subordinado).
Las conductas son de naturaleza sexual o con connotación lasciva.
Son sistemáticas o reiteradas, aunque una sola conducta grave puede constituir hostigamiento.
Generan un ambiente hostil, intimidatorio o degradante para la víctima.

Ejemplos de hostigamiento sexual:

Un director solicita a su colaboradora que le envíe fotos personales como condición para aprobar un aumento de sueldo o ascenso.
Un jefe realiza comentarios reiterados sobre el cuerpo o vida íntima de una persona a su cargo durante videollamadas o reuniones.
Un gerente propone a una empleada relaciones sexuales a cambio de no aplicar una medida disciplinaria (acoso quid pro quo).
Un líder de proyecto envía por WhatsApp mensajes con contenido sexual a personas de su equipo.
Un directivo envía invitaciones reiteradas e insistentes a salidas o encuentros fuera del trabajo, pese a que la persona ha manifestado su negativa.

Importante

El hostigamiento sexual es constitutivo de delito conforme al Art. 259 Bis del Código Penal Federal y puede ameritar denuncia penal independientemente del proceso interno en BÁSICOS.

4.2 Acoso Sexual
El ACOSO SEXUAL es todo comportamiento verbal, no verbal o físico, de naturaleza sexual, no deseado, que tenga el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A diferencia del hostigamiento, puede ocurrir entre pares sin relación de jerarquía.
Clasificación por nivel de gravedad:

NIVEL LEVE (verbal)	Chistes, piropos o comentarios con connotación sexual; preguntas intrusivas sobre la vida sexual o sentimental; insinuaciones verbales reiteradas; uso de apodos con carga sexual. Se considera leve en cuanto a forma, pero su reiteración puede escalar a conducta grave.
NIVEL MEDIO (no verbal / digital)	Miradas lascivas, gestos obscenos, exhibición de material pornográfico o imágenes de contenido sexual (incluyendo memes o GIFs); envío de fotos o videos de contenido sexual por correo, WhatsApp, Teams, u otras plataformas digitales; acercamientos físicos excesivos e invasión reiterada del espacio personal.
NIVEL GRAVE (físico / coercitivo)	Contacto físico no consentido: tocamientos, pellizcos, roces, abrazos forzados, besos no deseados; intentos de agresión o asalto sexual; presión para obtener favores sexuales mediante amenazas laborales; sextorsión (chantaje utilizando imágenes íntimas).

4.3 Acoso Laboral (Mobbing)
El ACOSO LABORAL o MOBBING es el proceso por el cual una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de manera sistemática y reiterada sobre un colaborador, con el fin de destruir su reputación, perturbar su desempeño laboral, dañar su salud psicoemocional o provocar su renuncia. Puede ocurrir en sentido descendente (superior a subordinado), ascendente (subordinados a superior) o entre pares.
Sus manifestaciones incluyen:

Ataques a través de medidas organizacionales:

Asignación de tareas humillantes, imposibles o muy por debajo del perfil del colaborador.
Exclusión injustificada de reuniones, proyectos o decisiones relevantes

Ataques a las relaciones sociales:

Aislamiento deliberado: ignorar a la persona, prohibir a compañeros interactuar con ella o excluirla de comunicaciones
del equipo (incluyendo grupos de WhatsApp o Teams).
Difusión de rumores o información falsa que dañen la reputación del colaborador.

Ataques a la vida personal y dignidad:

Burlas, imitaciones, o críticas permanentes de la vida privada, apariencia o formas de expresión de la víctima.
Acoso por medios digitales fuera del horario de trabajo (cyberacoso/cyberbullying laboral).
Comentarios denigrantes sobre el origen, religión, orientación sexual, identidad de género o condición de salud.

Agresiones físicas y verbales:

Gritos, insultos, amenazas, golpes de escritorio u objetos; cualquier forma de violencia física directa.

4.4 Discriminación Laboral
Se entiende por DISCRIMINACIÓN LABORAL toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social o económica, condición de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, identidad de género, estado civil o cualquier otra categoría que tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos laborales en condiciones de igualdad.

Ejemplos de discriminación laboral en contextos actuales:

No contratar, promover o capacitar a una persona por su embarazo, apariencia física, orientación sexual o identidad de género.
Diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres que realizan trabajo de igual valor (brecha salarial de género).
Exclusión de colaboradores LGBTQ+ de actividades, espacios o beneficios.
Trato diferenciado o negativo hacia personas con discapacidad o condiciones crónicas de salud.

4.5 Acoso y Hostigamiento Digital
En el entorno laboral actual, el acoso y hostigamiento se extienden a plataformas digitales. Se considera ACOSO y HOSTIGAMIENTO DIGITAL toda conducta descrita en los apartados 4.1, 4.2, 4.3 y 4.4, que se realice mediante:

Correo electrónico corporativo o personal (cuando tenga nexo laboral).
Aplicaciones de mensajería (WhatsApp, Telegram, iMessage, etc.).
Plataformas colaborativas (Microsoft Teams, Google Meet, Zoom).
Redes Sociales (LinkedIn, Instagram, X, Facebook, TikTok).
Grupos de difusión, foros internos o intranets corporativas.

V. PRINCIPIOS RECTORES
La aplicación de esta Política se rige por los siguientes principios fundamentales:

#	Principio	Descripción
1	Cero Tolerancia	Ninguna conducta de acoso u hostigamiento será tolerada bajo ninguna circunstancia.
2	Igualdad y No Discriminación	Todos los colaboradores tienen derecho a un trato digno sin distinción alguna.
3	Confidencialidad	Las denuncias y procesos se manejan con estricta reserva de identidad.
4	Prohibición de Represalias	Queda absolutamente prohibido tomar represalias contra quien denuncie de buena fe.
5	Perspectiva de Género	Los procesos incorporan enfoque de género conforme a la NOM-035 y legislación vigente.
6	Debida Diligencia	Toda denuncia se investigará de forma imparcial, expedita y documentada.
7	Presunción de Inocencia	El proceso garantiza el derecho de defensa del presunto infractor.
8	Reparación del Daño	Se contemplan medidas de reparación para víctimas cuando proceda.

VI. CANALES DE DENUNCIA

BÁSICOS garantiza canales accesibles, seguros y confidenciales para presentar denuncias. Cualquier colaborador puede acudir a uno o varios de los siguientes medios:

Canal	Datos de contacto	Disponibilidad
Correo Electrónico	[email protected]	24/7
Línea Telefónica	411-101-02-03	24/7
Dirección de Recursos Humanos	Visita presencial a las oficinas corporativas	En cualquier momento
Superior Jerárquico	Reporte directo (si no está involucrado en la conducta)	En cualquier momento
Línea de Denuncia Anónima	Disponible en: [email protected]	24/7 — sin necesidad de identificarse

VII. PROTOCOLO DE ATENCIÓN Y SEGUIMIENTO

El Protocolo para la atención de denuncias sigue los siguientes pasos:

PASO 1 COMUNICACIÓN DIRECTA	Si te sientes seguro(a) y es posible, comunica al presunto infractor que su conducta no es aceptable y exige que cese de inmediato. Este paso es opcional si existe riesgo para la víctima.
PASO 2 NOTIFICACIÓN AL SUPERIOR	Reporta la situación a tu superior jerárquico directo o a la Dirección de Recursos Humanos de tu área. El superior está obligado a dar aviso inmediato a la Dirección General en un plazo no mayor a 24 horas.
PASO 3 DENUNCIA FORMAL	Si el incidente involucra a tu superior, o te resulta incómodo reportarlo internamente, presenta tu denuncia directamente a los canales oficiales. Se levantará un acta formal de inicio de investigación.
PASO 4 SEGUIMIENTO	Se generará un número de folio y un(a) enlace(a) designado(a) de la Dirección General que te mantendrá informado(a) del avance de la investigación en todo momento.

7.1 Proceso de Investigación
Una vez presentada la denuncia formal, se seguirá el siguiente procedimiento:

Acuse de recibo y asignación de folio en un plazo máximo de 24 horas hábiles.
Designación de un(a) investigador(a) imparcial, quien no deberá tener conflicto de interés con ninguna de las partes.
Aplicación de medidas cautelares inmediatas para proteger a la presunta víctima (reubicación temporal, restricción de contacto, licencia con goce de sueldo, según corresponda).
Entrevistas confidenciales con la víctima, testigos relevantes y el presunto infractor.
Recopilación y resguardo de evidencias (capturas de pantalla, correos, registros de acceso, testimonios
escritos, etc.).
Elaboración de Reporte de Investigación con conclusiones y recomendaciones de sanción en un plazo máximo de 15 días naturales (ampliable a 15 en casos complejos).
Notificación del resultado a las partes y aplicación de sanciones o medidas correctivas según corresponda.
Seguimiento a 30, 60 y 90 días para verificar que no persista el acoso ni existan represalias.

VIII. SANCIONES
Las sanciones aplicables serán proporcionales a la gravedad de la conducta, al historial del infractor y al impacto sobre la víctima, conforme a lo siguiente:

Tipo de Conducta	Sanciones	Observaciones
Conducta Leve	Primera falta: amonestación escrita con copia al expediente. Reincidencia: suspensión temporal sin goce de sueldo.	Verbal o escrita con capacitación obligatoria.
Conducta Grave	Suspensión temporal de 10 a 30 días. Segunda falta: rescisión de relación laboral sin responsabilidad para BÁSICOS.	Rescisión inmediata del contrato en casos de hostigamiento sexual con agravantes.
Conducta Muy Grave / Hostigamiento Sexual	Rescisión inmediata de la relación laboral conforme al art. 47 de la LFT. Denuncia penal ante autoridades competentes.	Aplica también para proveedores y terceros.
Represalias contra la víctima o testigos	Rescisión inmediata de la relación laboral. Se considera agravante en la investigación.	Se documenta como conducta independiente.

IX. DISPOSICIONES FINALES
9.1 Actualización de la Política
La presente Política será revisada y actualizada siempre que resulte necesario, o cuando existan cambios relevantes en la legislación aplicable o en las mejores prácticas corporativas en la materia. La Dirección de Recursos Humanos y la Dirección General son responsables de su revisión y difusión.

9.2 Difusión
BÁSICOS garantiza que esta política sea conocida por todos sus colaboradores mediante su publicación en la intranet corporativa, entrega física o digital al momento de la contratación, su inclusión en los procesos de inducción y la capacitación periódica.

9.3 Vigencia
La presente política entra en vigor a partir del 1º de febrero de 2026 y deroga cualquier versión anterior sobre la misma materia